El professor va observar la tassa com anava vessava té, fins que no va poder més i li va dir al mestre, “mestre, la tassa està completament plena, no hi cap res més”.
“Com està la tassa, va dir el mestre, tu estàs ple de les teves pròpies opinions i especulacions. Com puc ensenyar-te zen sinó buides la teva tassa primer?”
Desaprendre és la oportunitat que tenen les persones d’aprendre temes o coses d’interès immediat, deixant de costat aquells continguts que no s’ajusten a la realitat del moment, no deixar del tot els coneixements, sinó contràriament ampliar el seu bagatge cultural amb temes de més importància o transcendència per la persona. (Leonel Vega Aguirre).
10 coses per desaprendre:
1) La formació per tenir un títol vs formació per tota la vida.
2) Un treball per tota la vida vs una continua construcció del perfil personal.
3) La informació com un bé escàs vs la necessitat de disposar de criteri davant la infoxicació.
4) La confusió de la innovació només amb tecnologia.
5) Entendre les xarxes socials com palanquejament per oportunitats vs entendre-les com a xarxes de negoci.
6) Manar + coneixement especialitzat vs lideratge + competències.
7) Entendre el treball com un horari de prostitució vs treball entès com un procés orientat a resultats.
8) Entendre el fracàs com una derrota vs entendre el fracàs com una magnifica oportunitat d’aprendre.
9) Entendre el canvi o la innovació com quelcom periòdic o puntual vs construir organitzacions innovadores.
10) Creure que és relatiu qui fa les coses vs prioritzar el talent (talent atrau talent, mediocritat atrau mediocritat (google))
Nous conceptes com la confiança, focalitzar l’atenció en les persones, humanitzar les tecnologies, noves formes d’afrontar la incertesa, canvis ràpids, amb metodologies que donen respostes ràpides a problemes concrets.
La gestió del coneixement, una aposta coherent, com a metodologia que permet aportar respostes correctes, en el moment indicat a problemes concrets. La innovació que s’ha demostrat més productiva es la que es produeix en la gestió. El que s’ha d’imposar són estructures més horitzontals, equips creatius, transparència, confiança,...etc. Les organitzacions amb èxit són les que s’adapten als seus usuaris i treballadors. I és en les persones, en el potencial derivat de la seva col•laboració, on neix la innovació.
Diu Marcelo Lasagna:
El pensamiento en diseño aplicado al diseño de los modelos de negocio y al diseño de la estrategia significa pensar a la empresa desde el usuario-cliente y sus necesidades. La innovación y entrega de productos y servicios que crean valor para los clientes es un desafío que todas las empresas debieran cuestionarse permanentemente y el diseño es una parte fundamental de esa estrategia.
En otras palabras, el pensamiento de diseño viene a cambiar la forma en que se abordan los problemas en las organizaciones. Una de las bases de esta metodología es que las buenas ideas surgen de un proceso creativo participativo en el que se implica a diferentes personas de la empresa, clientes, proveedores, etc. Es decir, los diferentes actores concernidos con un problema determinado participan en la búsqueda de su solución.
El pensamiento de diseño se basa en la razonamiento abductivo que pretende imaginar un mundo posible sin las restricciones del pensamiento lógico.
És un procés més participatiu, més natural i proper a la biologia humana doncs fa que les persones actuïn i siguin autònoms en les seves decisions, fomentant la creativitat i la presa de decisions. La transformació pren el millor del pensament de disseny i de la innovació, integrant-les en una guia estratègica per un futur incert.
Ludwig von Mises, "Human Action, A Treatise of Economics" Yale University Press, 1949
Via Lorena, gràcies.
L’aprenentatge és un producte social, el coneixement és social i té possibilitats sinèrgiques, per tant el seu valor augmenta si és compartit, enriquit i desenvolupat més enllà del propi individu. A més, el coneixement col•lectiu és un complement necessari al individu. Donat que existeixen problemes en els que cal la integració de coneixements individuals i el coneixement col•lectiu implica que els membres d’una organització, que el comparteixen, actuaran amb criteris iguals i això el converteix en previsible. D’acord amb això, si l’aprenentatge és el resultat d’experiències personals i de processos d’interaccions entre individus, aquest tindria que ser entès en relació al context cultural i social en el que aquestes interaccions i experiències tenen lloc, això és, amb relació a les comunitats de pràctiques.
Wenger, McDermott i Zinder defineixen les comunitats de pràctica com a grups d’individus que comparteixen una preocupació, un conjunt de problemes sota perspectives similars o un interès comú sobre un tema concret, i que a través de la comunicació entre els seus membres, comparteixen i generen un coneixement de grupal. Per tant, la pertinença a una comunitat de pràctica implica l’existència de models mentals compartits pels seus membres. Les decisions dels membres del grup són poc formalitzades i tenen origen en la seva pròpia tradició. Aquestes comunitats permeten que les idees aflorin del grup i que les persones treballin juntes més efectivament. És crea un entorn informal que ofereix als seus membres un recolzament i una estabilitat necessària per trobar noves vies d’actuació, assumeixin riscos i tinguin iniciativa. En una comunitat de pràctica es produeix la creació de coneixement, innovació i aprenentatge mentre es treballa en la pràctica diària. Les associacions de professionals o grups de desenvolupadors de programari són exemples de comunitats de pràctica.
Molts autors consideren que l’eficiència d’una comunitat depèn de l’existència d’un entorn que promogui la confiança, el compromís, la creativitat i la innovació. Per tant cal un clima organitzatiu obert a la producció i aplicació de noves idees, a la iniciativa, la col•laboració, i l’establiment de relacions de qualitat que fomenti que els individus comparteixin la seva informació més enllà dels canons formals. Es fa incís en l’aprenentatge informal, en oposició a un aprenentatge més formal.
Els seus objectius depenen del interès dels seus membres en un determinat tema. Els seus membres s’ajuden entre ells sense intermediaris, les tasques són delegades sense escepticismes, els processos de control són moderats i els membres senten que poden comunicar el seus punts de vista o intuïcions a través del diàleg i la cooperació. S’avaluen a si mateixos i ho fan en termes de satisfacció.
A la natura podem trobar un paral•lelisme de comunitats de pràctica. El fet que els arbres que estan sols creixin poc mentre que si estan agrupats competeixen entre ells per la llum, i en aquesta competència creixen tots.
- Liderar és en gran mesura, servir. És un catalitzador del que fan els que el segueixen.
- Hi ha dos tipus de professionals, els que intenten construir el seu futur i els que només es queixen. Fer o queixar-se, és difícil compaginar ambdues coses.
- Hi ha gent que sempre ve amb problemes i altres que aporten solucions, però ho podem corregir. Un bon líder ho detecta i ajuda al canvi.
- Quant tenim la sensació que no cal seguir aprenent entrem a la decadència. El que ha perdut la curiositat deixa de viure plenament.
- Quant comença a molestar el fet d’escoltar, ha començat la decadència arrogant. Escoltar en principi és una forma d’aprendre.
- Ningú ha dit que fos fàcil, l’esforç és un valor de creixement. La innovació és fonamental i requereix tanta o més disciplina que la creativitat
- Els fracassats existeixen. Davant els fracassos és aprendre i aixecar-se.
- El respecte és una gran inversió. Delegar és una inversió que requereix temps. La confiança és fruit de la inversió. L’equip com multiplicador de capacitats dels seus membres sense que aquests perdin la seva individualitat.
- És important el que fem, el que diguem és un adornament. És tant dolen “fer i no dir-ho” com “dir i no fer-ho”, tot i que el millor és “fer-ho i dir-ho”.
- Hem d’aprendre de tothom.
El RPG és un mètode de capacitació, bàsicament, es tracta de simular situacions de la vida real. En el cas empresarial, posem per exemple, pensem en un equip que ha de prendre una decisió important, un líder ha de tractar amb un col·laborador problemàtic o un executiu ha de preparar-se per una negociació difícil. Podem trobar un gran ventall de bibliografia que ens permet preparar-nos per afrontar amb èxit aquestes situacions però difícilment, sinó ho acompanyem d’un aprenentatge pràctic, podrem millorar les nostres aptituds i actituds.
El RPG ens permet interpretar un paper i s’ha de pensar, actuar i decidir com ho faria el personatge. A través d’aquest enfocament pràctic podem experimentar realment la situació, reflexionar sobre el comportament i adquirir habilitat difícils de transmetre. D’aquesta manera, la metodologia incrementa les probabilitats de que els nous conceptes es tradueixin en canvis perceptibles en el comportament.
Avantatges RPG
- Promou un ambient d’interès i d’estudi enfront la discussió d’un problema. És una tècnica motivadora i participativa per mitjà del diàleg o debat posterior.
- Identifica als alumnes amb el problema tractat i fomenta reflexions sobre les actituds que en ell estan implicades.
- És un mètode ideal per desenvolupar capacitats de treball en equip i presa de decisions, creativitat i solució de problemes.
- Permet passar del camp de les abstraccions al de la realitat i aconseguir que els participants prenguin consciència de la necessitat d’aprendre.
- Estimula el potencial creatiu e imaginatiu de la persona donat que aquesta ha d’imaginar com pensaria i actuaria el seu personatge.
Riscos i limitacions
- Ha de ser un complement però no l’única tècnica de capacitació. No ha de substituir la lectura de material bibliogràfic.
- No sempre és efectiu, depèn dels seus continguts.
- Genera una alta exposició als seus participants i pot despertar certes inhibicions.
- Cal temps per obtenir els millors resultats.
- S’ha de centrar en el tema.
Amb una preparació adequada, el RPG pot ser un mètode potent per que l’aprenentatge no es quedi limitat a la teoria sinó que es tradueixi en un canvi en les actituds i aptituds.
Antonella Broglia ha treballat en publicitat a diferents multinacionals. Actualment estudia les noves tendències del consum i el impacte de les noves tecnologies en la vida, els negocis i la comunicació. He trobat un vídeo publicat per infonomia que m’ha semblat molt interessant. De fet no em comunica res del que no m’hagi donat, el fet d’estar estudiant unes metodologies de management de fa més d’un segle. Em pregunto que ens passa que no siguem capaços d’avançar en la mateixa progressió que els nostres avantpassats?, no estem prou preparats?, estem infoxicats?, estem avesats a recolzar-nos en informació dels altres sense aportar res?, com deia un ponent, "ens cal passar gana, la gana és el que fa prosperar una societat".
Gary Hamel és un dels grans en el món de la gestió. Estic impacient per rebre el seu llibre sobre “El futur del managament”. Hamel parla de la fi del management “tal com el coneixem”, es dir el tayloriesme i la burocràcia weberiana. Un model mental que a generat una gran prosperitat però que no serveix en una societat dinàmica, digitalitzada i globalitzada. La divisió del treball, la jerarquia, els gestors treballant pels seus caps, els jobs description, estan quedant desfasats. Per canviar el paradigma, diu Hamel, cal una revolució en la innovació en la gestió. De la gestió de la innovació a la innovació de la gestió. Centrat en la planificació estratègica, els pressupostos, la gestió de projectes, la formació i el desenvolupament, la comunicació i la gestió del coneixement, l’avaluació i la compensació. Es tracte de passar del control a la llibertat, de la jerarquia a la comunitat, de la imposició al propòsit. Perquè avui dia el que ofereix valor afegit és la passió, la creativitat, la iniciativa, el intel•lecte i la diligència. L’obediència no aporta valor per generar avantatges competitives. Certament simple.